\u00bbPotenzial\u00ab geh\u00f6rt zu den wichtigsten Begriffen im HR.\u00a0 Dies gilt insbesondere in der beliebten Steigerungsform des \u00bbHigh Potentials\u00ab f\u00fcr \u00bbvielversprechende Leute\u00ab.<\/p>\n
Mein Vorschlag ist, statt auf Potenzial auf Leistung<\/em> zu achten, \u00a0und statt von \u00bbHigh Potential\u00ab von \u00bbHigh Performance\u201c zu sprechen.<\/p>\n Das ist nicht dasselbe. Potenzial ist eine M\u00f6glichkeit, ein Versprechen. Wie sich h\u00e4ufig herausstellt, oft ein leeres Versprechen. Etwas, worauf man zwar hoffen kann; ob die Hoffnung aber auch erf\u00fcllt wird, kann man nicht im Voraus wissen.<\/p>\n Leistung dagegen ist etwas bereits Nachgewiesenes, etwas, worauf man bauen kann. Es ist mit heutigen Mitteln schlichtweg unm\u00f6glich, Potenzial zuverl\u00e4ssig zu beurteilen. Das Einzige, was man zutreffend bestimmen kann, sind die Leistung, die jemand erbracht, und die St\u00e4rken, die er oder sie dabei unter Beweis gestellt hat. Alles andere ist Vermutung, Hoffnung, Projektion.<\/p>\n In den Personalbereichen h\u00f6rt man das weniger gerne, weil die Potential-Assessments ein fester Bestandteil der Kandidaten-Auswahl geworden ist. Lassen wir es vorerst dabei. Man kann aber gleichzeitig auf die bereits erbrachten Leistungen achten. Zumeist sind diese gar nicht oder recht d\u00fcnn dokumentiert. Dokumentiert sind in den Lebensl\u00e4ufen zwar die Positionen, die jemand bis anhin hatte, aber nur selten das, was sie oder er dort erreicht hat.<\/p>\n Es gibt keine zuverl\u00e4ssigen Methoden, um Potenzial als solches zu erkennen. Wir k\u00f6nnen aber von bereits erbrachten Leistungen auf zuk\u00fcnftige Leistungen schlie\u00dfen, wobei auch dies nicht immer verl\u00e4sslichen Schl\u00fcsse sind. Dennoch muss die bereits gezeigte Leistung im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen, kein nebul\u00f6ses Potenzial. Man braucht keine Liste von \u00bbPotentials\u00ab, sondern eine Liste von \u00bbLeistern\u00ab, oder, wenn man es Englisch will, von \u201ePerformern\u201c, aus denen man ausw\u00e4hlen kann, wenn Positionen zu besetzen sind.<\/p>\n In gut gef\u00fchrten Organisationen verl\u00e4sst man sich nicht auf Potenziale. Vielleicht verwendet man das Wort als solches, doch muss man darauf achten, was damit gemeint ist. Die wichtigste Grundlage f\u00fcr Potenzialbeurteilungen sind reale Leistungen (nicht Assessment-Ergebnisse) und praktische Bew\u00e4hrungsproben.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Potenzial – oder Leistung? \u00bbPotenzial\u00ab geh\u00f6rt zu den wichtigsten Begriffen im HR.\u00a0 Dies gilt insbesondere in der beliebten Steigerungsform des \u00bbHigh Potentials\u00ab f\u00fcr \u00bbvielversprechende Leute\u00ab. Mein Vorschlag ist, statt auf Potenzial auf Leistung zu achten, \u00a0und statt von \u00bbHigh Potential\u00ab von \u00bbHigh Performance\u201c zu sprechen. Das ist nicht dasselbe. Potenzial ist eine M\u00f6glichkeit, ein Versprechen. Wie sich h\u00e4ufig herausstellt, oft […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_bbp_topic_count":0,"_bbp_reply_count":0,"_bbp_total_topic_count":0,"_bbp_total_reply_count":0,"_bbp_voice_count":0,"_bbp_anonymous_reply_count":0,"_bbp_topic_count_hidden":0,"_bbp_reply_count_hidden":0,"_bbp_forum_subforum_count":0,"footnotes":""},"categories":[93],"tags":[],"acf":[],"yoast_head":"\n